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STRATEGIE RH - Comment construire une GPEC agile et à...
01/07/2022

STRATÉGIE RH : 

COMMENT CONSTRUIRE UNE GPEC AGILE ET À FORT IMPACT ? 

Le monde du travail, en constante évolution, oblige les entreprises et plus particulièrement leur Direction des Ressources Humaines à s’adapter et innover.  Pour y arriver, la mise en place d’une GPEC constitue un atout incontournable. 

Par définition, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche qui permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en termes d’emplois, de recrutements et de compétences disponibles, afin de contribuer avec succès à la mise en œuvre du plan opérationnel stratégique défini par sa Direction Générale.

QUELS AVANTAGES DE LA GPEC POUR VOTRE ENTREPRISE ?

Le déploiement d’une démarche GPEC implique tous les acteurs de l'entreprise : direction générale, managers et collaborateurs. Des outils d'analyse permettent de réaliser un diagnostic des ressources disponibles sur la base de données sociodémographiques croisées (pyramides des âges, fiches métiers, organigrammes, ancienneté, mobilité, performances quantitatives et qualitatives des activités…). Le résultat de cette analyse permet de mettre en perspective et de cartographier les métiers les plus sensibles, les actions à mener pour anticiper pour délivrer les besoins requis.

Cette optimisation du capital humain au sein d’une entreprise apporte de nombreux avantages :

o    Evaluation du potentiel des salariés ;
o    Enrichissement du plan de formation de l’entreprise ;
o    Nouveaux savoirs apportés aux collaborateurs à travers des parcours de montée en compétences adaptés ;
o    Augmentation de la compétitivité ;
o    Meilleure qualité de service ; 
 
La GPEC permet de résoudre :
o    Le turn-over ;
o    Les difficultés de recrutement ;
o    Le risque de déqualification ;
o    L’intégration et la fidélisation des collaborateurs ; 
 

Gestion des compétences :

La direction des Ressources Humaines évalue les compétences et le potentiel des salariés pour établir un plan de formation.

Les collaborateurs pourront bénéficier de nouveaux savoirs pour mieux appréhender les enjeux de leurs métiers, augmenter la compétitivité et la qualité de service. Les salariés sont inscrits dans un projet d’évolution professionnelle, un moteur de fidélisation non négligeable.

Anticiper les départs et limiter les effets du turn-over :

 

Les mouvements au sein d’une entreprise ont plusieurs origines :

o    La mobilité interne motif d’évolution pour les collaborateurs ;
o    Le turn-over plus prononcé chez les moins de 30 ans susceptibles de changer d’employeur tous les 3 ans ;
o    Les collaborateurs en fin de carrière ;

La GPEC donne la possibilité d’avoir un point de vue global de la répartition des salariés sur la durée, de prévoir les recrutements tout en prenant en compte les spécificités des métiers.

Management des talents :

Le management des talents permet aux RH la possibilité d’anticiper les tendances et d’améliorer le fonctionnement de leur service, notamment lors du processus de recrutement (rédaction d’annonce, sourcing, diffusion, réalisation d’entretiens, …).

Les recrutements sont mieux ciblés et adaptés. Les recrues sont choisies selon leur vocation car beaucoup plus susceptibles d’être retenues. D’une part ceci assure plus de stabilité au niveau du turn-over, d’autre part, l’image de la profession même s’en trouve considérablement renforcée.

L’accompagnement que l'équipe RH apporte aux collaborateurs et aux nouvelles recrues est également le gage d'une rétention des talents plus efficace et plus durable. En effet, La GPEC n'est pas qu'une action ponctuelle, elle est pérenne dans le temps et se précise chaque année tout en préservant la qualité de service.

Les étapes de la GPEC :

 

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